החלק העיקרי בכל ראיון עבודה הוא החלק של שאלות שמראיין, איש כוח האדמה וההשמה, שואל את המרואיין על מנת לתהות על קנקנו ולבדוק את מידת ההתאמה שלו לארגון ולמשרה המבוקשת. בין אם מדובר באיש השמה מחוץ לחברה (כמו למשל איש השמה מטעם חברת כוח אדם) או מאיש השמה שעובד בארגון, מכיר את המנטאליות בו ויודע מהי המשרה שיש לאייש אותה – רשימת השאלות למראיין בראיון עבודה היא דומה פחות או יותר, ומשתנה בעיקר לפי המנטאליות של הארגון וסוג המשרה לאיוש.
נוסף לכך אוסר החוק על המעסיק לשאול את המרואיינים לעבודה מה גילם, גזעם, דתם, ארץ מוצאם, השקפתם הפוליטית, האם הם חברים במפלגה או מבצעים שירות מילואים פעיל.
אפליה על רקע גילפיטורים על רקע גילפיצויים על רקע אפלייה
אנחנו מדברים על נושאים טכניים, כמשתמע מהשאלה לראיון העבודה: שכר, תנאים נוספים (כמו רכב, טלפון, חסכונות ופיצויים, וכדומה), שעות עבודה ומגבלות, שילוב של עבודה מהבית, סמכויות, וכדומה. חשוב להבין ואף לכתוב את רשימת הציפיות של העובדה מן הארגון מפני שמחקרים רבים מוכיחים כי עובד שבע רצון ממקום העבודה שלו הוא לא רק שבע רצון מגובה השכר שמשולם לו אלא אף יותר מכך משפיעה על שביעות הרצון שלו רמת ההתאמה של הארגון לציפיות הנוספות של העובד, כמו למשל התחשבות בצרכים אישיים והטבות לצד השכר.
המאמר הזה מיועד דווקא על מנת להכווין מראיינים שתוהים מה לשאול בראיון עבודה על מנת לסנן את המועמדים המתאימים ביותר למשרה שאיושה עומד על הפרק. אחרי הכל, לא תמיד אנשי כוח האדם והמראיינים לקראת איוש משרות מכירים את המונחים הטכנולוגיים הנדרשים לאיתור העובד או העובדת המושלמים הבאים בארגון, וביחד עם זאת, מי שאמון על ניהול ראיונות עבודה אמור להיות בעל היכולות הבין אישיות לאתר את העובדים הפוטנציאליים שיש להם את הידע הנדרש לצד יכולות אישיות ובין אישיות גבוהות, שיאפשרו שילוב מהיר ונוח בצוות העובדים בארגון, ביצוע משימות והשתלבות בכוח העבודה בצורה מהירה, ולא פחות חשוב – נאמנות ועבודה לטווח ארוך, שתצדיק את ההשקעה הראשונה, הבלתי נמנעת, בעובדים חדשים.
על פי חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, אין להפלות בין דורשי העבודה. כל עוד אלה מתאימים וכשירים לביצוע התפקיד.
גיל לא כולם יודעים גם הוא מופיע ומוזכר בחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה. לאפליה ופסילת עובד מסיבת גיל חמורה לא פחות מפסילת מועמד בגלל נטיות ודעות וההשלכות הכלכליות והחברתיות על הפרט והחברה בכלל הן משמעותיות.
כל מועמד שמגיע אל מקום עבודה בפעם הראשונה בשביל לעבור ראיון, יחוש תחושה קלה או מעבר לכך, של התרגשות, לחץ, אי נוחות מסוימת.
נדגיש שעל פי רוב, המעסיק עשוי לשאול שאלות לא רלוונטיות בתום לב, ולא מכוונה מודעת להביך אתכם או לפלוש לפרטיות שלכם. במידה ונשאלתם שאלה לא לגיטימית או חטטנית מדי, השתדלו לא להתפרץ או לפוצץ את הראיון, אלא לענות בשאלה עקיפה ("למה את/ה שואל/ת את השאלה הזו?
Constantly Enabled Vital cookies are absolutely important for the web site to operate effectively. These cookies make sure fundamental functionalities and security features here of the website, anonymously.
Performance cookies are made use of to be familiar with and analyze The crucial element efficiency indexes of the web site which can help in providing a far better person experience for your website visitors. Analytics Analytics
יותר מכך, גם אם לא שירתם בצבא, אסור לשאול אתכם מדוע, ואינכם חייבים להתייחס לנושא. שימו לב לשאלות או התייחסויות עקיפות בנדון כמו "מה הקב"א שלך?", "אני רואה שלא שירת בצבא", "מה עשית בצבא?" או "באיזה בסיס שירת?".
ג. מיצוב בארגון - חשוב מאד לברר לעומק מה מעמדה של היחידה הזו בארגון ובאגף הרלוונטי, כיצד היא נתפסת, האם היא מרכזית, מה הנתח שלה בהכנסות, מה מידת ההשקעה הצפויה בה וכו', אחרת לא תוכלו להעריך את כוחה כמקפצת קריירה בתוך הארגון ומחוצה לו.
ללא ספק, אחת השאלות האהובות על מראיינים, בייחוד כשמדובר במועמדות נשים. אומנם בסיס השאלה הוא להבין מהי הזמינות הריאלית של מועמדים למשרה מלאה, אך היא קשורה להפליה על רקע הורות.